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Für unseren ersten Podcast im neuen Jahr haben wir ein äußerst inspirierendes Gespräch mit Thomas Fuchs geführt. Er ist Gründer, Kopf und Seele von QX-Quarterly Crossing, einem weltweit einzigartigen Exzellenz-Netzwerk für erfahrene und künftige Führungspersonen. Seit der Gründung im Jahr 1995 konzipiert er internationale Recruiting-Formate und Talent-Förderprogramme für Global Player verschiedenster Branchen und begleitet Karrieren bis ins Top-Management. Er führt Vordenker, Role-Models und Top-Talente zusammen und schafft dadurch die Voraussetzungen für eine optimale persönliche und berufliche Verwirklichung.

Im Podcast spricht Thomas Fuchs über sein Unternehmen, Social Networking Events und Talent Management unter Corona-Bedingungen. Welche Branchen suchen gerade neue Mitarbeiter? Welchen Einfluss hat Corona auf Recruiting-Prozesse und warum sollten Unternehmen jetzt ihre Employer Brand stärken?

Thomas, du bist Gründer von QX-Quarterly Crossing, einem Exzellenz Netzwerk, in dem viel Know-how gebündelt, weiterentwickelt und weitergegeben wird. Was hat dich damals zu diesem Schritt der Gründung bewogen?

Der Schritt war leidenschaftsgetrieben, die Leidenschaft für Menschen. Ich brachte bereits viele Erfahrungen aus dem Personal-Entwicklungsbereich einer Bank mit, wollte dann branchen- und fakultätsübergreifend unterschiedlichste Disziplinen sowie spannende Menschen zusammenbringen. Daraus entstand unweigerlich Innovation und Fortschritt.

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Wie kann ich mir als Außenstehender QX konkret vorstellen und was ist das Besondere an dem Netzwerk?

QX-Quarterly Crossing ist abgeleitet von vierteljährlichem Zusammenkommen zum fachlichen Austausch. Es handelt sich um ein physisches Netzwerk – Die Menschen kommen tatsächlich offline, live und persönlich zusammen. Der Spirit von damals, dieses sehr Freie, Ungezwungene und Authentische, was man einem Studenten zuschreibt, haben wir uns bis heute bewahrt. Es ist elementarer Bestandteil unserer DNA. Wir sind inspirierend, authentisch und privat, das ist auf ganz natürliche Art und Weise einfach so geblieben.

Auch letztes Jahr trafen sich die Netzwerkmitglieder auf C-Level zur Leadership Conference unter strengen Corona-Richtlinien. Worüber wurde diskutiert?

Generell erleben wir ein sehr starkes Bedürfnis nach vertrautem Austausch, insbesondere unter den C-Levels. Es geht vor allem um Digitalisierung, Leadership und Restrukturierungsthemen.

Und was beschäftigt aktuell die Studierenden und Top-Talente?

Die Studierenden, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten, hat es teilweise hart getroffen. Sie waren die letzten sieben bis acht Jahre, die sehr prägend für diese Zielgruppe sind, von positiver Entwicklung umgeben. Sätze wie „Euch gehört die Welt, ihr könnt alles erreichen, nichts kann schief gehen“ blieben im Kopf. Einige Träume sind bereits wie Seifenblasen zerplatzt. Teilweise wurden sie am ersten Arbeitstag wieder freigestellt oder der Start wurde um mehrere Monate verschoben. Die Unsicherheit wirft ganz neue Fragen auf.

Glaubst du, diese neue Erfahrung wird Einfluss auf die Personality der Berufseinsteiger haben?

Auf jeden Fall. Immer dann, wenn es von außen einen solchen Impact gibt wie jetzt die Pandemie, ist jeder gezwungen, zu reflektieren und sich neu zu erfinden. Die Person braucht einen Plan B und somit steigert sie natürlich auch ihre eigene Erfahrung im Umgang mit solcher Art von Widerständen.

Welche Unternehmen sind von der Krise aus deiner Sicht besonders betroffen?

Also im negativen Fall sicherlich Unternehmen für Transport, Verkehr, Tourismus, Retail, selbst die Banken. Im Beratungssegment haben es momentan diejenigen schwerer, die bei den klassischen Strat-Houses, den Strategieberatern, on the Beach sitzen. Sie werden geschoben, von Quartal zu Quartal. Wann das Business wieder anzieht, weiß niemand. Die Strategieberatungen beginnen bereits den Mitarbeitern nahezulegen, sich am Arbeitsmarkt umzuschauen. Ich spüre eine latente Wechselbereitschaft. Für Top-Talente gibt es immer einen Markt.

Welche Skills sind aktuell besonders gefragt?

Gerade in den Führungsebenen hilft es jetzt, wenn man schon mal eine Krise durchgemacht hat. Vielleicht 2008 die Finanzkrise oder das Platzen der Dotcom-Blase im Jahr 2000. Es geht um die Fähigkeit Mitarbeiter so auszurichten, dass Unternehmen diese Krise schneller überwinden können. Das heißt konkret: Angst, Widerstände und Frustrationen abbauen, Maßnahmen priorisieren, den Mitarbeitern eine Zukunft aufzeigen und aktiv zu informieren. Das sind die Führungseigenschaften der Stunde.

Neben der Qualifizierung eines Bewerbers geht es also vor allem um das Kommunikationsgeschick, denn qualifizierte Informationen führen zu Angstabbau. Um eine Krise zu meistern braucht es jedoch auch Mut zur Transformation und Kreativität – Wie sieht es damit aus?

Auf jeden Fall. Das ist eine große Herausforderung. Der Mensch, also auch der Mitarbeiter, will sich im Allgemeinen nicht verändern. Selbst, wenn die Dinge nicht gut laufen, bleibt er lieber in seinem gewohnten Terrain. Dort kennt er sich aus. Veränderungen sind mit einem riesigen Kraftakt verbunden. Also brauchen wir Führungskräfte, die in der Lage sind, den Mitarbeitern auch im Veränderungsprozess die Angst zu nehmen und sie aktiv zu begleiten.

Thomas, du hast bereits viele Unternehmen dabei beraten, ihre Employer Brand zu stärken. Welche Empfehlung hast du für Unternehmen, die sich jetzt neu aufstellen wollen?

Allem voran gilt es, die Zielgruppe genau zu kennen und zu definieren. Wen genau möchte ich erreichen? Dann muss ich wissen, was diese Menschen antreibt. Warum sollten sie sich meinem Unternehmen anschließen? Diese Botschaften müssen konsequent über die Kanäle kommuniziert werden, die diese Zielgruppe konsumiert.

Zeichnen sich denn aufgrund der Corona Krise langfristige Veränderung insbesondere im Recruiting-Prozess ab?

Ich denke schon. Viele Firmen haben ihre Recruiting Prozesse in den letzten Monaten zumindest teilweise virtuell geführt, also Step eins und Step zwei des Bewerbungsprozesses. Allerdings habe ich auch gesehen, dass gesamte Prozesse komplett virtuell durchgeführt wurden und man sich am Ende digital den Handschlag gab. Für die Zukunft kann ich mir vorstellen, dass sich ein Hybrid etabliert, um Effizienzgewinne zu realisieren.

Und was hältst du von komplett virtuellen Recruiting-Prozessen?

Zum aktuellen Zeitpunkt halte ich es nicht für praktikabel. Insbesondere bei Führungskräften wird es wahrscheinlich nicht ohne mindestens eine live und vor Ort Begegnung gehen. Es ist wichtig, sich in die Augen zu schauen, um mehr als nur die reinen Fakten von einem Bewerber zu erfahren. Die unterbewusste Kommunikation spielt dabei eine große Rolle. Die Mimik, die Gestik, die Körpersprache oder auch die Interaktionssignale des Bewerbers helfen den Entscheidern, ihre richtige Wahl zu treffen.

Thomas, welche Empfehlung hast du für Unternehmer, um diese Krise als Chance wahrzunehmen?

Viele Unternehmen wurden regelrecht zwangsdigitalisiert, obwohl sie teilweise auch sehr tradiert waren und wirkten. Von heute auf morgen musste es möglich gemacht werden und es hat funktioniert. Selbst seniore C-Levels mittelständischer Unternehmen sind heute sicher im Umgang mit Videokonferenzen und Co. Wer hier Bereitschaft zeigt, sich immer wieder neu zu erfinden, der hat sicherlich eine große Chance, diese Krise auch für sich zu nutzen

Vielen Dank, Thomas, für das inspirierende Gespräch und deine interessanten Insights!

 

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