Distance Leadership und die Skills, die es Führungskräften und Remote Teams jetzt leichter machen können: Darüber sprachen wir erst kürzlich mit unserem Head of Human Resources Dr. Axel Hermeier. Aber wie steht es eigentlich um die Skills, auf die Hiring Manager nun mehr denn je achten? Schließlich hat der Wandel in der Wirtschafts- und Arbeitswelt neue Jobprofile eröffnet und alte verändert. Der Blick auf die jetzt passenden Talente scheint geschärft.
Worauf kommt es Unternehmen in der Talentsuche und im Hiring-Prozess verstärkt an? Und – vice versa: Welche neuen Ansprüche gelten vermehrt auf der Seite der Jobseeker? Ein Blick auf die neuen Herausforderungen in Talent Acquisition und Recruiting mit Dr. Axel Hermeier.
Axel, als Head of Human Resources bringst Du viel Erfahrung in der Talentsuche und in Einstellungsprozessen mit: Worauf achtest Du bei Kennenlerngesprächen besonders?
Außer auf die Fachqualifikation: auf die Personality.
Gibt es eine Frage, die Du grundsätzlich im Jobinterview stellst?
Ja: 'Wenn ich Menschen aus Ihrem persönlichen Umfeld – Familie, Freund:innen, Kolleg:innen – zu Ihnen befragen würde: Welche Ihrer drei Top Soft Skills und drei Flops würde ich genannt bekommen?’
Warum stellst Du diese Frage?
Weil die Antworten darauf mir relevante Insights liefern – über die Persönlichkeit, die Empathie- und Reflexionsfähigkeit der Kandidat:innen. Sie machen den Blick hinter die Fassade ihres Lebenslaufs frei.
Stellen Dir Talente heute – nach 19 Monaten Pandemie – andere Fragen als die “gewohnten”? Klopfen sie auch neue Kriterien ab?
Ja, sie interessieren sich brennend dafür, wie wir als Unternehmen mit der Pandemie umgegangen sind, wie sie uns verändert hat, wie wir unsere Learnings heute und auch in Zukunft anwenden wollen. Zum einen möchten sie verstehen, wie das Unternehmen funktioniert, wie es in Krisensituationen agiert. Zum anderen möchten sie Aufschluss über Leadership und Firmenkultur bekommen, erfahren, wie offen das Unternehmen gegenüber New Work, Flexibilisierung und Homeoffice ist.
Siehst Du zusätzlich in Bezug auf die “Generation Z”, die gerade an der Schwelle zum Berufseinstieg steht, neue Entwicklungen?
Ihre Ansprüche an die Arbeitgeber:innen sind weiter gewachsen. Individuelle Freiheit und Entwicklung haben oberste Priorität – privat und beruflich. Diesen Anspruch mit den Ansprüchen von Unternehmen in Einklang zu bringen, sodass alle zufrieden sind, ist herausfordernd. Das betrifft auch die Consulting-Branche. Das Gehalt ist zwar weiterhin wichtig. Rein monetäre "Benefits" überzeugen immer weniger. Die Verhandlungsposition von sehr guten Kandidat:innen ist gestärkt. Es gibt viele Alternativen für sie. Und sie haben auch kein Problem, andere Wege zu gehen, wenn die Perspektive aus ihrer Sicht nicht passt.
Welche Effekte hat diese Entwicklung?
Sie verkleinert tendenziell den Talent-Pool und verstärkt damit den Wettbewerb um Talente. Für Hiring Manager und Talent Acquisition wird es damit herausfordernder, passende Kandidat:innen zu finden. Das hat den Effekt, dass sich Unternehmen zunehmend bei Kandidat:innen bewerben. Ich las erst kürzlich im Artikel "MINT-Talente verstehen" von Metahr, dass überdurchschnittlich viele MINT-Absolvent:innen (64%) das auch erwarten: Sie bewerben sich nicht – sie möchten von Unternehmen ganz gezielt angesprochen werden.
Wie reagieren versierte Unternehmen auf diese Erwartungshaltung?
Indem sie den Anspruch der Young Professionals kennen und akzeptieren – immerhin bringen sie die frischen Ideen und die Digitalisierungskompetenz ins Unternehmen. Und indem sie die Bedarfe des Unternehmens und der Kandidat:innen intelligent und mit Geschick zusammenbringen. Active Sourcing wird somit im Recruiting immer wichtiger – angepasst an die Erwartungen der neuen Generation, die ihren Wert am Markt nun mal sehr gut kennt.
Du sprichst von einem "verkleinerten Talent-Pool." Klingt, als fiele die Auswahl dann auch leichter. Oder ist das ein Trugschluss?
Nicht ganz: Die Herausforderung besteht inzwischen darin, "out-of-the-box" zu denken, also außerhalb der bisher üblichen Einstellungskriterien. Konkret: Talent Scouts und Hiring Manager, die es schaffen, nach besonderen Profilen auf neuen Kanälen Ausschau zu halten, die werden auch eher fündig werden. So vergrößert man den Optionsraum für das Unternehmen. Das setzt aber voraus, dass bewusst weniger nach dem "Mainstream" gesucht wird, dafür mehr nach Talenten mit unüblichen Backgrounds, CVs mit Brüchen und interessanten Aspekten. Auch die Ansprache wird sich ändern: Stichwort Diversity. Ich werde nicht neue Talente finden, wenn ich bei der Suche alte Standards anwende.
Die Consulting-Branche befindet sich ja insgesamt – nicht nur Corona-bedingt – im Wandel: Welche Trends und Tendenzen zeichnen sich ab und welchen Einfluss haben sie auf die erforderlichen Skills von Consultants?
Die Klient:innen stellen zunehmend höhere Ansprüche an Beratungsleistungen. Das wird sich auch in Zukunft nicht ändern. "One size fits all" funktioniert längst nicht mehr: Beratungen müssen fähig sein, kundenspezifische Lösungen anzubieten. Es reicht eben nicht, Erfahrungen – ohne Detailkenntnis – von einer in die andere Industrie zu übertragen. Dediziertes Industrie-Know-how ist ein Muss.
Auch stellen Kund:innen zunehmend die Erwartung an Beratungen, langfristig als Sparringspartner zu agieren statt nur kurzfristig Projekte abzuwickeln. On top hat die Geschwindigkeit von Veränderungen rasant zugenommen: Berater:innen müssen in der Lage sein, die Themen Strategie und Transformation intelligent zu verbinden. Und – nicht zu vergessen – Stichwort Digitalisierung: Die Fähigkeit, datenbasierte Analysen durchzuführen und die richtigen Schlüsse zu ziehen, ist unerlässlich.
Auf welche Eigenschaften kommt es bei Berater:innen jetzt und in Zukunft mehr an denn je?
Auf Hands-on! Auf Schnelligkeit, Belastbarkeit, die Fähigkeit, zu adaptieren, sich weiterzuentwickeln, in kurzer Zeit treffsicher zu entscheiden und zu handeln. Ich zitiere aus einem Artikel von Tracey Brower im Forbes Magazin: Das grundsätzlich veränderte Skill-Set beinhaltet Empathie, Offenheit, Lernbereitschaft, Vertrauens- und Beziehungsfähigkeit, Neugier, Resilienz und Engagement! "What got you here, won’t get you there", heißt es. Persönlichkeiten mit einer "Run towards the fire"-Attitude sind hochgradig gefragt. Sie sind die Zugpferde im Unternehmen, die auch andere Menschen inspirieren und mitreißen.
In der Summe sind die Ansprüche auf allen Seiten gewachsen: unternehmensseitig genauso wie bei Klient:innen und Talenten. Ist das gut oder schlecht – auch für Deine Rolle als Head of Human Resources?
Es ist herausfordernd, aber ich sehe es ganz pragmatisch und dabei auch positiv: Die Welt dreht sich weiter. Meine Rolle besteht darin, mich den gewandelten Ansprüchen zu stellen. Inwieweit sind die Bewerber:innen offen, neugierig und befähigt, mit den neuen Herausforderungen, von denen wir heute noch nichts wissen, angemessen umzugehen und in Zukunft erfolgreich zu sein? Das ist für mich der entscheidende Punkt. Hier hilft nicht der Blick in den Rückspiegel, sondern nach vorne. Ist das richtige Mindset spürbar?
Okay. Werfen wir einen Blick in die kurzfristige Zukunft: Du bist im September auf dem Symposium der EBS. Worauf freust Du Dich besonders?
Ganz klar: auf die persönlichen Begegnungen! Ich habe in den vergangenen Monaten diverse Digitalformate kennengelernt – das war auch gut und wichtig und erforderlich, um in den Austausch zu kommen. Aber nun freue ich mich umso mehr auf zwei Tage live vor Ort, auf die zufälligen Begegnungen, die so ein Event erzeugt und darauf, mit allen zusammen eine gute Zeit zu erleben.
Danke fürs Interview, Axel und eine gute Zeit!
