Trügt der Eindruck oder wird zunehmend gestreikt? In welchen Branchen am härtesten? Und wie gut sind mittelständische Unternehmen darauf vorbereitet? „Aus meiner Erfahrung überhaupt nicht gut”, berichtet Thomas Wahlig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, „parallel sind es aber die Gewerkschaften.” Das könne Unternehmen sehr plötzlich erpressbar machen. Und das während der deutsche Mittelstand in einer Restrukturierungswelle sondergleichen steckt. Thomas Wahlig ist Partner bei Pusch Wahlig Workplace Law und spezialisiert auf Tarif- und Betriebsverfassungsrecht, insbesondere Restrukturierungen. Er sagt, Unternehmen, die Restrukturierungen planen, sollten vorab sehr genau ihre Streikfestigkeit überprüfen. Wie? Mit einer Due Diligence. Wir haben ihn interviewt.
Die ganze Welt beobachte, wie die Streikbereitschaft in Deutschland exponentiell zunehme, sagte Reinhold Würth im Capital-Interview. Der Unternehmer warnte im März letzten Jahres davor, dass Deutschland zur „streikfröhlichen Nation” werde. Wie nehmen Sie die Situation wahr, Herr Wahlig? Wird es streikfröhlicher bei uns?
Die Anzahl der Streiktage pro 1.000 Beschäftigte hat in 2023 und 2024 gegenüber den Vorjahren zugenommen. Blicken wir aber ins Ausnahme-Streikjahr 2015, dann waren die Ausfalltage mit mehr als einer Million auch schon einmal höher. Und das Streikniveau in Deutschland ist auch weiterhin deutlich unter dem anderer Länder, beispielsweise Frankreich. Man muss auch unterscheiden – zwischen dem Gefühlten und dem Tatsächlichen: Streiks im öffentlichen Personennahverkehr betreffen beispielsweise eine Vielzahl von Menschen. Denken wir an den GDL-Streik im Personenverkehr oder als kürzlich die BVG in Berlin streikte: Gefühlt war jeder beteiligt, selbst wenn er die BVG nicht genutzt hat.
Sie nennen den öffentlichen Personennahverkehr: Welche Branchen werden noch vorrangig bestreikt? Und worum geht es in den meisten Fällen: Ist es die Forderung nach einer Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich? Oder schon die Beschäftigungssicherung?
Die meisten Streiktage entfallen statistisch auf den Verkehrsbereich. Aber auch in der Metall- und Elektroindustrie wird mehr gestreikt. Dabei geht es im Bereich Verkehr und in vielen weiteren Branchen um klassische Lohnerhöhungen in Flächentarifverträgen. Die Streikintensität war hier kürzlich auch deshalb höher, weil die Inflation besonders hoch war. In der Metall- und Elektroindustrie geht es zunehmend um Tarifsozialpläne. Die betreffen wiederum diverse Industrien, denn wir befinden uns gerade inmitten einer massiven Restrukturierungswelle mit zahlreichen Entlassungen.
Von der Restrukturierungswelle sind Konzerne und Mittelständler gleichermaßen betroffen. Allein die deutsche Automobil- und Zuliefererindustrie meldet fast täglich massive Umstrukturierungen und Stellenabbau. Treffen Streiks Mittelständler empfindlicher?
Ja, denn die großen Konzerne haben andere Möglichkeiten, sich zu organisieren und Streiks abzufedern. In der Regel haben sie mehrere Produktionsstandorte – die Automobilzulieferer-Branche hat sie typischerweise auch außerhalb Deutschlands, vor allem in Osteuropa. Wenn einer ihrer deutschen Betriebe bestreikt wird, können sie mit ihrer Professionalität und einer gewissen Vorbereitung – denn das ist auch nicht immer ganz einfach – Produktion ins Ausland verlagern. Am Ende wird durch die Verlagerung bei Streik sogar die unternehmerische Entscheidung vorweggenommen, die Produktion zu verlagern. Der Streik führt damit sogar zu einer schnelleren Umsetzung des Gewollten. Dadurch sind größere Konzerne weniger streikanfällig als mittelständische Unternehmen. Die müssen eine Restrukturierung sehr schnell und effizient durchführen, um nicht in eine schwierige Situation zu geraten.
Sie sind Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten seit mehr als 20 Jahren nationale und internationale Unternehmen auch in tarifrechtlichen Fragen. Wie erleben Sie mittelständische Unternehmen in Streiksituationen?
Oft unvorbereitet und dadurch auch der Situation total ausgeliefert. Ich habe mehrfach erlebt, dass sich mittelständische Unternehmen anlässlich einer Restrukturierung überhaupt nicht mit der Möglichkeit einer Tarifsozialplanforderung und eines Streiks befasst haben. Sie können ihre unternehmerische Entscheidung zur Restrukturierung dann nicht, beziehungsweise nicht in der gewünschten Form, umsetzen. Das Ergebnis ist häufig fatal, weil die Risiken eines längerfristigen Streiks massiv sind. Viele haben beispielsweise nicht auf Vorrat produziert und können ab dem zweiten oder dritten Streiktag schon nicht mehr liefern. Deswegen müssen sie oft hohe Pönalen an Vertragspartner zahlen. Das führt dann dazu, dass mittelständische Unternehmen ihre eigentlich unternehmerische Entscheidung nicht aufrecht erhalten können.
Wo liegen die Ursachen? Was unterschätzen Mittelständler im Vorfeld?
Mein Eindruck ist, dass sie von einem normalen Verlauf ihres Restrukturierungsplans ausgehen: Sie treffen eine unternehmerische Entscheidung, führen Interessenausgleichsverhandlungen mit dem Betriebsrat und schließen einen Sozialplan. Dabei geht es nur um angemessene Entschädigungszahlungen für die Mitarbeitenden, die ihren Arbeitsplatz verlieren. Und selbst wenn der Betriebsrat gegen ihre Pläne ist: Es besteht keine Zustimmungspflicht zu der unternehmerischen Entscheidung. Nur der Sozialplan ist erzwingbar. Ob, wann und wie Betriebsänderungen vollzogen werden, darüber darf am Ende der Arbeitgeber entscheiden. Den Sozialplan stellt im Zweifel eine Einigungsstelle auf und muss sich dabei an den für die betroffenen Mitarbeitenden eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientieren. Sobald die Gewerkschaft mit einer Tarifsozialplanforderung auf den Plan tritt, stimmt das alles so nicht mehr. Die Gewerkschaft muss sich bei ihrer Forderung nicht an einem Nachteilsausgleich orientieren und kann über horrende Forderungen faktisch die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung verhindern. Das Mittel zur Durchsetzung der horrenden Forderung ist Streik. Die Streikanfälligkeit des Unternehmens entscheidet darüber, ob sich die unternehmerische Entscheidung aufrecht erhalten lässt. Die Gewerkschaft wird sie so berechnen, dass sich die Umsetzung für das Unternehmen nicht mehr rentiert, weil die Restrukturierungskosten den mit der Umsetzung einhergehenden wirtschaftlichen Vorteil übersteigen. Genau das unterschätzen viele Mittelständler. Sie fallen dann aus allen Wolken und sind den Gewerkschaften, nach meiner Wahrnehmung auch verhandlungstaktisch unterlegen.
Zur Verhandlungstaktik: Wenn die Gewerkschaft eine Tarifsozialplanforderung mit einem Faktor von 5,0 aufstellt, was dann?
Sie kann theoretisch auch einen Faktor 150 verlangen. Der übliche Faktor liegt bei 0,3 bis maximal 1,8 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.. Eine gewerkschaftliche Forderung von 5,0 ist ein sogenannter „prohibitiver Faktor”. Er dient ausschließlich dazu, die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung zu verhindern. Die IG Metall macht das in letzter Zeit häufiger. Aus ihrer berechtigten Sicht, um eine Deindustrialisierung Deutschlands zu verhindern und Arbeitsplätze zu erhalten. Will man in Deutschland Arbeitsplätze abbauen, die hier nicht mehr profitabel sind, sie beispielsweise in die Slowakei verlagern, dann kann die IG Metall versuchen, dies zu verhindern. Der Weg, es zu verhindern, ist eine prohibitive Tarifsozialplanforderung aufzustellen und diese mit streikrechtlichen Mitteln durchzusetzen.
Setzt das eigentlich voraus, dass das bestreikte Unternehmen auch tarifgebunden ist?
Nein. Sind Arbeitgeber in einer tarifierten Branche – und die meisten sind es – dann kann die an sich zuständige Gewerkschaft mit einer Tarifforderung an sie herantreten. Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, beispielsweise in der Automobilzuliefererindustrie, agiert in einer tarifierten Branche. Es gibt nämlich Tarifverträge – in dem Fall der IG Metall – die für ihn Anwendung finden würden, wenn er tarifgebunden wäre.
Haben das Unternehmen auf dem Zettel?
Häufig überhaupt nicht. Sie meinen, sie hätten nichts mit der Gewerkschaft zu tun. Aber: Jede im Betrieb vertretene Gewerkschaft hat gewerkschaftliche Rechte. Das heißt, es entscheidet nicht der Arbeitgeber darüber, ob ein Tarifvertrag verhandelt wird, das entscheiden die Arbeitnehmer durch Beitritt zur zuständigen Gewerkschaft. Wenn sie der für sie zuständigen Gewerkschaft beitreten und es dadurch einen gewissen Organisationsgrad im Betrieb gibt, dann wird die Gewerkschaft auch agieren. Denn das ist ihre Aufgabe: die Interessen der Mitglieder zu vertreten.
Und laut Artikel 9 Absatz 3 GG ist Streiken in Deutschland ein Grundrecht.
Ein befreundeter Arbeitsrechtler sagt sogar: „Streiken ist ein Menschenrecht." In einem Betrieb darf allerdings nur streiken, wer Mitglied einer Gewerkschaft ist. Und aus der Sicht einer Gewerkschaft ist ein Streik immer nur dann sinnvoll, wenn er in einem Betrieb über eine gewisse Mitgliederstärke verfügt: Bei einem Organisationsgrad größer 50 Prozent ist das Risiko, dass eine Tarifsozialplanforderung erhoben und mit streikrechtlichen Mitteln durchgesetzt wird, wesentlich höher, als wenn nur 20 Prozent der Mitarbeitenden in einer Gewerkschaft sind.
In Deutschland gilt für die Rechtmäßigkeit von Streiks Richterrecht: Die Arbeitsgerichte entscheiden über die Rechtmäßigkeit und Verhältnismäßigkeit eines Streiks. Gibt es für Unternehmen überhaupt eine rechtliche Absicherung, über die sie das Streikpotenzial mindern können?
Unternehmen können nicht darauf spekulieren, dass der Streik für rechtswidrig erklärt wird. Sie können sich nur auf die Situation eines Streiks vorbereiten. Sie können eine Due Diligence über ihre Streikfestigkeit durchführen, sich mit Szenarien auseinandersetzen, die eintreten könnten und überlegen, ob es Gegenszenarien gibt. Dann haben sie verschiedene Möglichkeiten, die sie erwägen können, um sich vorzubereiten und ihre Streikanfälligkeit signifikant zu reduzieren.
Also lautet die erste Frage in der Due Diligence: „Wie hoch ist das Streikrisiko in meinem Unternehmen?” Wie ermittelt man es am besten?
Indem man zunächst klärt, ob eine Gewerkschaft im Betrieb präsent ist, also bei den anstehenden Verhandlungen eine Rolle spielen könnte. Stimmt sich der Betriebsrat eng mit der Gewerkschaft ab? Ist der örtliche Bezirkssekretär der Gewerkschaft vielleicht sogar der Verhandlungsführer des Betriebsrats? Dann: Wie hoch ist der Organisationsgrad in der Belegschaft? Auch die geltende Tarifsituation muss klar sein: Gibt es beispielsweise tarifliche Regelungen, die in Bezug auf Tarifsozialplanforderungen eine Friedenspflicht begründen? Dann kann die Gewerkschaft nicht ohne weiteres eine entsprechende Forderung erheben. Gibt es tarifliche Regelungen zu Abfindungen bei Restrukturierungsmaßnahmen? Dann kann auch nicht einfach eine Tarifsozialplanforderung erhoben werden. Denn: Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, unterliegt die Gewerkschaft in Bezug auf tariflich geregelte Themen einer Friedenspflicht. Das sind die Grundfragen.
In welchem Umfang können Unternehmen gestaltend eingreifen? Welche Fragen sollten Unternehmen zur Entwicklung operativer Maßnahmen beantworten?
Vorab diese drei: Wie hart kann mich ein Streik treffen? Was würde mich ein Streiktag kosten? Und wie lange könnte ich einen Streik aussitzen? Daraus leiten sich Präventivmaßnahmen ab, um eine gewisse Produktion aufrecht zu erhalten. So können Unternehmen vermeiden, während eines Streiks lieferunfähig zu werden. Könnte das Unternehmen beispielsweise in den Wochen, bevor die Restrukturierung verkündet wird, auf Vorrat produzieren? Könnte es die Produktion verlagern? Kann es – vorübergehend – Leistungen an Sub-Unternehmen vergeben? Könnte es bereits vor einem Streik in stärkerem Umfang Leiharbeit einsetzen? Das wären allesamt operative Maßnahmen, die die Produktionsfähigkeit aufrecht erhalten können – auch in einer Streiksituation.
Welche rechtlichen Fragen leiten sich daraus ab?
Wie sind die Lieferverpflichtungen ausgestaltet? Müssen bei Lieferunfähigkeit Pönalen gezahlt werden? Jedes Unternehmen sollte seine Vertragssituation gegenüber Auftraggebern sehr genau prüfen. Meine Erfahrung aus der Automobilzuliefererindustrie zeigt, dass Verträge total unterschiedlich sein können: Es gibt beispielsweise Verträge, in denen Streik ausdrücklich als höhere Gewalt anerkannt ist. Das heißt, dass die Nichtlieferfähigkeit infolge eines Streiks nicht zu Strafzahlungen führt. In anderen Fällen müssen auch bei streikbedingten Lieferunfähigkeiten Pönalen gezahlt werden. Die vertragliche Situation kann demnach von entscheidender Bedeutung sein. Häufig sind hier zahlreiche Verträge zu prüfen, weil es zahlreiche Auftraggeber gibt. Dann stellen sich die Fragen: In welchem Umfang kann ich Leiharbeit im Vorfeld aufstocken? Leiharbeitnehmer dürfen nach dem Gesetz nicht als Ersatz für streikende Arbeitnehmer eingesetzt werden. Wenn ich Leiharbeit aber bereits im Vorfeld hochgefahren habe, ersetzen die weiterhin tätigen Leiharbeitnehmer aber keine Streikenden. Allerdings können sie nicht gezwungen werden und es gibt sogar Tarifverträge in der Leiharbeitsbranche, die Leiharbeitnehmern einen Einsatz in bestreikten Betrieben untersagen. Dies muss vorab geprüft werden. Kann oder will ich ansonsten sogenannte „Streikbrecher” einsetzen und Streikbruchprämien ausloben? Bis zu welcher Höhe sind Streikbruchprämien sinnvoll und effektiv? Auf all diese Themen sollten sich Unternehmen unbedingt vorbereiten.
Sie nannten im Vorgespräch auch strategische Möglichkeiten – genauer: zwei Möglichkeiten politischer Natur, um einen drohenden Streik abzuwenden.
Ja. Nehmen wir an, der Zulieferer eines großen OEM droht, durch die IG Metall bestreikt zu werden und seine Lieferfähigkeit zu verlieren. Die IG Metall, der große Gegenspieler, sitzt aber mit im Aufsichtsrat des OEM – und das ist typischerweise auch so: Im Zweifel ist der stellvertretende Aufsichtsratsvorsitzende der IG Metall-Chef des jeweiligen Bundeslandes oder sogar die IG Metall-Chefin insgesamt – dann kann auch politischer Druck ausgeübt werden. Wie? Indem der Zulieferer dem OEM frühzeitig kommuniziert, dass Lieferunfähigkeit aufgrund von Streiks droht. Dass beispielsweise just-in-time dann nicht mehr möglich sein wird. Er kann im Zuge dessen darum bitten, über den direkten Kontakt zur IG Metall auf die Verhandlungsführer einzuwirken. Das kann helfen.
Die zweite politische Möglichkeit?
Ist, die Politik direkt einzuschalten. Das kann zur Win-win-Situation werden, denn im Zweifel werden auch politisch Verantwortliche ein Interesse daran haben, dass Betriebe nicht geschlossen werden, dass Arbeitsplätze nicht abwandern und sind unter Umständen bereit, das zu subventionieren. Dafür gibt es auf Landes- und Bundesebene Gelder, die aktiviert werden können. Mit solchen Subventionen kann beispielsweise in zukunftsweisende neue Technologien investiert und so ein Abbau von Arbeitsplätzen vermieden werden. So können Unternehmen neu aufgestellt und wieder wettbewerbsfähig gemacht werden. Dieses politische Commitment funktioniert aber nur, wenn auch die Unternehmen bereit sind, selbst zu investieren.
Es gibt sicher viele spannende Entwicklungen und Cases im Arbeitsrecht. Welche beschäftigen Sie aktuell besonders?
Rechtlich sind es die Entwicklungen im Annahmeverzugsrecht, dem Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und dem Entscheidungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Das Thema Arbeitszeiterfassung ist ein Dauerbrenner. Außerdem betrachte ich die Entwicklung des Arbeitsmarktes intensiv, weil dies bei Restrukturierungen eine erhebliche Rolle spielt. Aktuell haben wir 2,99 Millionen Arbeitslose in Deutschland und gleichzeitig circa 700.000 offene Stellen. Das zeigt einen gewaltigen Mismatch. Es ist eine wesentliche Aufgabe der verhandelnden Parteien bei einem Personalabbau, den Mitarbeitenden, die ihren Arbeitsplatz verlieren, gute Chancen auf einen neuen, möglichst gleichwertigen Arbeitsplatz zu verschaffen.
Welche Lösungen streben Sie an?
Ich versuche bei der Verhandlung von Restrukturierungen gemeinsam mit den Sozialpartnern Lösungen zu entwickeln, um Mitarbeitende, die ihren Arbeitsplatz verlieren, zügig wieder in neue Beschäftigung zu bringen. Dies erfordert Investitionen in die Qualifikation der Mitarbeitenden, manchmal auch Umqualifizierungen für Berufsfelder, in denen ein hoher Bedarf besteht. Aus meiner Sicht ist dieses Geld sinnvoller investiert als eine hohe Abfindung. Wir müssen hier ganz unmittelbar an der notwendigen Veränderung unserer Wirtschaft mitwirken. Wir laufen in zahlreichen Bereichen und Branchen in einen massiven Mangel an Arbeitskräften. Gleichzeitig wird es auch weiterhin Restrukturierungen und Entlassungen geben, weil Geschäftsmodelle nicht mehr funktionieren oder menschliche Arbeitskraft durch digitale Lösungen oder KI substituiert werden kann. Dies intelligent zu gestalten, wird langfristig unseren Wohlstand sichern.
Vielen Dank für das Gespräch, Herr Wahlig.
